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Diversificación, Rentabilidad y Valor Añadido
LA ESCASEZ DE TALENTO: UN PROBLEMA DE CULTURA Y CONDICIONES, NO SOLO DE PERFILES.
Según los datos recopilados por Hays, basados en una encuesta a más de 5.600 empresas y profesionales y publicados en su “Guía del Mercado Laboral 2025”, el 89% de las empresas reporta dificultades para encontrar profesionales cualificados. Un 8% más que en 2024.
Me hastía este tipo de noticias que reflejan una problemática recurrente en el mercado laboral: la aparente paradoja entre la escasez de talento y la insatisfacción de los profesionales con sus condiciones de trabajo.
Primero, la dificultad de las empresas para encontrar talento cualificado no es un fenómeno nuevo, pero los argumentos que se presentan para justificarlo tienden a ser unidimensionales. Se insiste en que las expectativas salariales de los profesionales son elevadas, pero se omite el hecho de que el 65% de los trabajadores considera que su salario no es acorde a su labor. Esta discrepancia sugiere que el problema no es únicamente la falta de talento disponible, sino la disposición de las empresas a ofrecer condiciones realmente competitivas.
En segundo lugar, se menciona que el 69% de los profesionales está buscando activamente otro empleo, lo que subraya una crisis de retención. Sin embargo, en lugar de profundizar en las causas estructurales de este fenómeno, se coloca el foco en la “alta competencia entre empresas” y en la falta de trabajadores en ciertos sectores, como si se tratara de un problema externo a las organizaciones. No obstante, los propios datos reflejan que los empleados abandonan sus puestos principalmente por la falta de oportunidades de crecimiento, la desorganización interna y la baja remuneración. ¿No sería más lógico que las empresas reorientaran sus estrategias para atacar estos problemas en lugar de limitarse a señalar el déficit de profesionales?
Otro aspecto cuestionable es la aparente contradicción entre la inversión en formación y la percepción sobre la capacitación del talento. Mientras que el 98% de los profesionales cree estar preparado para su puesto, 1 de cada 4 empresas considera que no tiene el talento necesario. ¿Existe un desajuste real de competencias o más bien un problema en la definición de los perfiles que las empresas buscan? Además, si bien el 43% de las compañías planea aumentar su inversión en formación, esta medida parece más reactiva que preventiva, lo que sugiere una falta de planificación a largo plazo en la gestión del talento.
Por último, la política salarial descrita evidencia una postura conservadora por parte de las empresas, con incrementos moderados y un 26% de compañías sin intención de subir sueldos. Si bien la sostenibilidad financiera es fundamental, es difícil ignorar que la percepción de una remuneración inadecuada sigue siendo un problema estructural. En este sentido, aunque se menciona que los beneficios adicionales pueden jugar un papel clave en la retención, no se profundiza en qué tipo de incentivos se están ofreciendo ni en qué medida son efectivos para compensar las deficiencias salariales.
Si las compañías realmente quieren atraer y retener talento, deben replantearse no solo su política de contratación, sino también su modelo organizativo, su cultura laboral y su propuesta de valor para los empleados.
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